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pcb求職者要看HR挑簡歷的思路
2020-02-06|資訊來源: pcb人才網|查看: 1464|關鍵詞:pcb求職者要看HR挑簡歷的思路

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pcb求職者要看HR挑簡歷的思路

應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的篩選,實際上并沒有統一的標準來對應聘簡歷進行評估,大致分為五點。 


(一)分析簡歷結構 


簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。 


結構合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作,書寫教育和工作經歷時,可以采取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,只要通俗易懂即可。 


(二)審察簡歷的客觀內容 


簡歷的內容大體上可以分為兩部分,主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內容上。


客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。 


個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述,例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。 


(三)判斷是否符合崗位技術和經驗要求 


在客觀內容中,首先會注意個人信息和受教育經歷,判斷應聘者的專業資格和經歷是否與在空缺崗位相關并符合要求。 


如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其它內容了,直接篩選掉。如在受教育經歷中,會特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼,比如沒有注明大學教育的起止時間和類別,這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別,等等。 


(四)審查簡歷中的邏輯性 


在工作經歷和個人成績方面,會注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。 


比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而他所應聘的卻只是一個普通崗位,這就會引起注意。比如另一份簡歷中稱,自己在許多領域取得了什么成績,獲得了很多的證書,但是從他的工作經歷中分析,很難有這樣的條件和機會,這樣的簡歷也會引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可能直接將這類應聘者淘汰掉。 


(五)對簡歷的整體印象 


通過閱讀簡歷,會看看簡歷是否留下了好的印象。 


另外,也會標出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,在面試的時候詢問應聘者的。


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